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县管校聘=末位淘汰?教育改革如何成为一场闹剧

原标题:县管校聘=末位淘汰?教育改革如何成为一场闹剧…...

倘若政策被简单粗暴地实施,损害的不只是教师的热情,还有教育的生态。

近日,某地区某学校在执行“县管校聘”政策时,采用了一个办法:在二轮竞聘时,要求学校老师在直接聘用和首轮竞聘剩下的老师中投票,选出五个不合格的同事。如此简单粗暴的做法不仅为难了老师,伤害了老师的教育热情,更重要的是破坏了教育生态……

教育部 财政部 人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见

2014年9月,教育部召开新闻发布会,对推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署,并提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。

2015年,“县管校聘”模式首先在北京、吉林等地的19个示范区试行,安徽、浙江等省现已全面铺开,到2020年将在全国范围内正式实施。

简单来说,“县管校聘”就是中小学教师编制归县级政府统一管理,县域内学校根据需求对这些教师进行聘任。这一制度的实施,将打破教师交流轮岗的体制障碍把教师从“学校人”变成“系统人”,教师将定期在县域内学校轮流任职,而非现在的终其一生在一个学校任教。

这一举措的初衷在于优化县域内教师资源配置,解决各校师资不均衡、教育水平参差不齐的现状,促进县域内义务教育均衡发展。然而,在各地的执行过程中,个别学校的一些具体实施方案却变了味,也引起了巨大的争议......

1.能不能解决教师短缺的问题?

安徽最近发生的两件事情,让人印象深刻:

一是6月上旬,全省教师招聘,报名结束时,200多个职位无人报名,或报名不足3人;

二是6月下旬,省教厅出台定向培养2500名乡村小学全科型老师的政策,其中,初中起点专科层次拟招聘2200名,尽管某县最低控制线低到了触目惊心的330分(该县普通高中录取控制线是420分),但报名者仍旧廖廖无几!

教师短缺的尴尬现状不言而喻:这边厢,现有教师队伍已经明显出现“断层”,那边厢,想入职教育行业的人,却明显意愿不强。——必须的人手尚且不够,何谈优化资源?

真正的优质资源,从来都是稀少的,紧缺的。教育系统中,最重要的优质资源,莫过于教师。而在目前的中国,真正的优秀教师,可以说是绝对的短缺。

并且,教师的成长是缓慢的,优秀教师的出现,必须经过时光的累积,岁月的打磨,是急不得的事情。通过“县管校聘”想让优秀教师多起来,真的可行吗?

2.会不会增加学校的矛盾冲突?

来看几个关于“县管校聘”执行方案的例子:

某地区某校的方案显示:学校适岗竞聘小组成员将“直接聘用”。成员有多少?11人。他们是怎么产生的?按冠冕堂皇的说法,民主集中制,实际的情况,不说也知。

该地区另一所乡镇中学的方案则表明,全校岗位设置67个,其中校级干部5人,中层干部7人,五分之一的“官”啊,谁能担保他们不“官官相卫”?

更甚者,方案还规定:“本学年度提出调动教师,不参加学校内部竞聘,视为首轮落聘人员处理,并作为第一个首轮落聘人员上报区教育局。”

某学校方案

当年提出调动申请,当然不会再参与现在学校的竞聘,但不参与,即被直接视为落聘——这到底是怎样的游戏规则?

或许,“县管校聘”能够“吹皱一池春水”,但它也会一定程度上带来紧张气氛,增加学校内部的矛盾冲突。基于人性的考量,在权力不被约束与监督的情况下,一方面,学校可能会利用权力做手脚,另一方面,教师自然会担心校方故意给自己“穿小鞋”。

除聘用外,还涉及到聘期考核。问题是,一方面,教师工作本身很难客观而准确地量化,另一方面,所有具体操作都在学校层面完成,如此,学校层面和普通教师之间,很容易形成彼此不信任的局面

3.会不会扰乱教师的心态?

从人性的角度讲,谁都喜欢岁月静好,现世安稳。想必不会有太多老师喜欢频繁调动。

从乡下到城里,从差学校到好学校,或许还能接受。若是从城里到乡镇,从乡镇到偏远地区,估计谁都不愿如此,更不愿长期如此。

既是聘任,就有周期,既有周期,谁都会想到更好的地方去,或者回到原来的好地方去。如此,被轮岗交流的教师,会有心情认真踏实地工作吗?

同时,人是感情动物,教师开展工作时,必然会带着自己的感受和情绪。一个教师的工作状态,与他跟学校的关系,跟同事的关系,肯定有密切的关联。

但因为“定期轮岗”,教师很难与一所学校有长久的关系,很难与身边同事有深厚的感情——如果教师对学校、同事没有“归宿感”“依恋感”,又怎么做到全身心投入?

4.会不会让县域内教育的差距越来越大?

就目前浙江等省的开展情况看,“县管校聘”的操作模式大同小异:以教师全员竞聘上岗的方式,按照“校内竞聘、学区竞聘、跨学区竞聘”三步依次走——

第一步,“校内竞聘”,教师向学校申请,学校组织竞聘小组进行资格审查,类似评优评先,量化打分,分高者留,分低者流,类似末位淘汰;

第二步,“学区竞聘”,各校首轮落聘人员,去学区内其他有岗位的学校应聘;

第三步,“县域内竞聘”,前两轮落聘者,参加县域内有岗位学校(多半是农村学校、薄弱学校)的竞聘;

最后仍然落聘的,包括没有参与竞聘的,和不服从统筹安排的,将被组织待(顶)岗培训,经培训和考核仍不能上岗的,再按程序进入解聘程序。

把好学校落聘的教师,选聘到其他差学校,最后的结果会不会让水平高的老师积聚在一起,水平低的老师扎堆在一起?强者愈强,弱者愈弱?

“县管校聘”的初衷当然是很好的,但在实际执行过程中出现的问题也不可忽视。倘若政策被简单粗暴地实施,长期受损的绝对是教育——教师心态的恶化,必然导致教育生态的恶化。

教师的地位如何得到有效改变,教师的待遇如何得到有效保障,教师的职业幸福指数如何得到有效提升?这些反复提起的问题,也许可以再提一提。

部分一线教师的声音

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@小尘

教学需要折腾,教育最怕瞎折腾。

@格式化

这么易懂的文件精神,为什么到了下面领导都理解成末尾淘汰了?

@有空再聊

执行得不好而已。我们只需要改革执行力,不要拒绝好政策。

@原野

踏实教书不求名利的才是好老师,可是他们很可能就是落聘的对象,以后个个教师都是上下拉关系的高手。

@萤火虫

我们也竞聘演说了,两个不合格,必须打,不打作废。就是凭借印象打分了,有啥公平啊。

@黄山孙行者

把“县管校聘”搞成“末位淘汰”,把“末位淘汰”搞成“投票使坏”,这种闹剧势必成为教育改革的笑柄。

@修喜

请还给当代公办教师一个安心的教育环境,想清清静静的教书育人惹谁弄谁了 !县管校聘末位淘汰是哪门子家伙的损招,在脖子长的长颈鹿中也有脖子稍短的,没有末位哪来第一?

@淡定

打ABC互相伤害,这是一线老师们不愿意的,可是又不能弄成废票,各种难受中完成了。

@丫头

真是不知道该说什么好,作为一线老师,作为自认为兢兢业业的老师,我将何去何从,以后我的学生还能不能在他的母校找到我?对自己年轻时选择当老师遗憾万分。

@龙太根

这样的制度出发点是好的!但没有考虑基层的实际情况,优质学校之所以优秀,是因为学生优秀+教师优秀,如果一个优质学校把优秀教师弄去支边,势必优质学生也会流失,校长为了自身学校的发展,怎么可能做这种不利于学校发展的事呢?同样,教育局也不可能把名校校长弄到偏远学校任职。

@雪儿姐姐

我们学校经过一轮轰轰烈烈的区管校聘,99.99%的老师,你原来干啥,现在还是干啥。还做的那么多工作,填表,演讲,录像……结果……

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作者 | 谢云,原文有删改

来源 | 刀说话(ID:jhydxie),部分材料综合自网络

责编 | 赵方返回搜狐,查看更多

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